📑 목차
정년연장이 뜨는 이유: 배경과 동인
1. 초고령사회 진입과 인구구조 변화
- 2025년 현재 한국은 65세 이상 인구 비율이 약 20.6%로, 공식적으로 초고령사회에 진입한 상태입니다.
- 반면 생산 가능 인구(15~64세)는 감소 추세에 있고, 노동력 공급 부족과 국가 경쟁력 약화 우려가 커지고 있습니다.
- 또한 국민연금의 수급 개시 연령이 점진적으로 상향 조정되면서 (“은퇴 후 수급 개시까지 소득 공백”) 문제가 제기되고 있습니다.
2. 정년과 연금 수급 간 미스매치
- 현재 법정 정년은 60세이지만, 국민연금 수급 개시 연령은 단계적으로 65세까지 늦춰질 예정입니다.
- 이로 인해 많은 근로자들이 직장을 잃고 난 뒤에도 일정 기간 소득이 없는 “연금 크레바스(sizeable income gap)” 상태에 놓일 가능성이 커지고 있습니다.
- 정부와 여당은 정년을 단계적으로 연장하면서 이 소득 공백을 줄이려는 방안을 모색 중입니다.
3. 법정 정년 65세 연장 추진
- 여러 국회의원들이 법정 정년을 60세에서 65세로 상향하는 개정안을 발의한 상태입니다.
- 예컨대 이용우 의원은 2027년까지 63세, 2028~2032년엔 64세, 2033년부터 65세 적용하는 단계적 연장안을 제안했습니다.
- 민주당 소속 의원들은 정년 연장 TF를 구성해 입법 시점을 연내로 잡고, 사회적 합의를 기반으로 추진하겠다는 계획을 밝히고 있습니다.
- 또 일부 법안에서는 정년 연장과 동시에 기업에 장려금 지급, 임금체계 개편 의무화/권고 등을 포함하는 조항을 두려는 제안도 있습니다.
쟁점과 우려: 찬반의 시선
정년연장에 찬성하는 쪽도 많지만, 반대하거나 우려를 제기하는 의견도 다양합니다. 주요 쟁점들을 정리하면 다음과 같습니다.
| 쟁점 | 찬성 입장 | 반대 입장 |
| 청년 일자리 침해 우려 | 정년이 연장되더라도 고령 근로자와 청년은 다른 직무 구조나 재배치로 조정 가능 | 기업이 비용 부담을 줄이기 위해 신규 채용을 줄일 가능성 (특히 정규직 채용 감소 우려) |
| 인건비 급등 | 임금피크제·성과 중심 체계 도입 등으로 조정 가능 | 현재 대부분 기업이 연공서열 기반 호봉제를 운영하므로 정년만 늘릴 경우 비용 부담이 크게 증가할 수 있음 |
| 혜택의 불균형 | 경험이 많은 고령 근로자 활용은 국가 경쟁력 측면에서 유리 | 정년제 적용 사업장은 전체의 일부에 그치며, 이미 안정적 직업군 중심으로 혜택이 집중될 가능성 있음 |
| 사회적 합의의 어려움 | 노사정 협의를 통해 보완 방안 마련 가능 | 노사 간 입장 차가 커 사회적 합의 형성이 쉽지 않다는 지적 |
| 제도 설계 및 이행의 복잡성 | 단계적 시행, 기업 규모별 적용, 보조금 도입 등으로 충격 완화 가능 | 제도 전환 과정에서 중소기업 부담·법령 충돌·인사 시스템 변경 등의 행정적 비용이 크다는 우려 |
해외 사례와 참고 모델
- 일본은 민간 부문에 법정 정년을 두기보다는 정년 도달 후 재고용(촉탁직 등) 방식으로 고령자 고용을 유지하는 제도적 틀이 잘 발달해 있습니다.
- 유럽 일부 국가에서는 노동 시장 특성에 따라 정년 없이 계속고용 제도 또는 계약 기반 고용 확대 쪽으로 유연하게 조정하는 사례가 많습니다.
이처럼 단순히 정년 수치를 올리는 것보다는 재고용, 임금체계 개편, 직무 재배치, 교육 재훈련 등을 패키지로 설계하는 방식이 더 실질적 성공 가능성이 높습니다.
향후 시나리오와 대응 전략
- 가능성 있는 법안 경로
- 여당은 2025년 내 입법 추진을 목표로 두고 있으며, 정년연장 TF를 통해 사회적 합의를 모색 중입니다.
- 국회에는 현재 정년연장 관련 개정안이 약 13건 발의돼 있으며, 대부분 65세 상향 내용을 포함하고 있습니다.
- 법 시행은 단계적 방식이 유력: 예를 들어 2027년 → 2028–2032년 → 2033년 이후 점진적으로 65세 적용하는 안이 자주 거론됩니다.
- 기업, 근로자, 사회가 준비해야 할 과제
- 기업 측면: 임금체계(호봉제 → 직무·성과 중심), 인사관리 시스템, 고령자 교육 및 재배치 프로그램 설계
- 정부 측면: 정년연장 시행 시 기업의 부담 완화 정책 (세제 혜택, 장려금, 인건비 보조 등) 마련
- 노동자 측면: 고령 근로자들은 자기 계발, 직무 전환 역량 강화가 중요
- 사회적 합의 기제 강화: 노사정 간 충분한 대화와 조정이 필수
